*همه سوپراستارها (کارکنان موفق )نمی‌خواهند مدیر شوند*
بی‌علاقگی به مدیریت هم بین سوپراستارهای یک سازمان به چشم می‌خورد و هم بین کارکنان نخبه‌ای که به‌تدریج رشد و پیشرفت می‌کنند. به‌عبارت روشن‌تر، رشد و مدیریت وما همراه و هم‌معنی با هم نیستند و چه بسیارند کارکنانی که علاقه‌مند به رشد و تعالی هستند، اما تمایلی به مدیر شدن از خود نشان نمی‌دهند. فرض کنید فردی مثل آلبرت انیشتین به جای مدت‌ها وقت صرف کردن برای مطالعه و تفکر در مورد نظریه نسبیت، یک پست مدیریتی سطح بالا می‌گرفت! در پی این اتفاق هم نظریه نسبیت توسط او خلق نمی‌شد و هم انیشتین در حد یک مدیر ناکارآمد و رهبری ضعیف به جهانیان معرفی می‌شد. عامل اصلی شکست‌های فاجعه‌بار نخبگان در عرصه‌های مدیریتی چیزی نیست مگر ترکیب بی‌مورد و بی‌هدف دو فرآیند رشد و مدیریت با یکدیگر. یکی از مشکلات رایج در الگوهای سنتی مدیریت عملکرد کارکنان به چگونگی استفاده از واژگانی همچون پتانسیل» و پتانسیل رهبری» مربوط میشود.
در بسیاری از سازمان‌ها، بررسی میزان پتانسیل رشد و پیشرفت افراد با موضوع پتانسیل رهبری و مدیریت افراد مشابه و همسان در نظر گرفته میشود حال آنکه ممکن است یک کارمند یا کارگر دارای پتانسیل‌های فنی و کاری فراوانی باشد، اما پتانسیل مدیریت و رهبری ناچیزی داشته باشد، یا هیچ تمایلی برای مدیر شدن و مدیریت کردن از خود نشان ندهد. این مشکل در شرکت گوگل به‌خوبی حل شده است جایی که کارمندان زبده و توانمند به جای مدیر شدن به‌عنوان هماهنگ‌کننده تیم‌های کاری عمل می‌کنند و نقش رهبری موقت و موردی سایر اعضا را برعهده می‌گیرند و بدون اینکه به سمت مدیریتی گمارده شوند، فرآیند مدیریت و رهبری دیگران را تمرین می‌کنند. این ابتکار جالب شرکت گوگل باعث شده که برعهده گرفتن مسوولیت مدیریت، تنها مسیر جبران خدمات و فعالیت‌های موفق و تاثیرگذار نبوده و بخش مدیریتی شرکت نیز به‌واسطه ورود افراد آموزش‌ندیده در زمینه مدیریت آسیب نبیند.
مدیریت ,مدیر ,هم ,مدیریتی ,یک ,کارکنان ,رشد و ,و مدیریت ,مدیر شدن ,و رهبری ,و هم
درباره این سایت